“Mais difícil do que criar um legado é prepará-lo para continuar sem você.”
Na maioria das empresas tradicionais, a sucessão ainda é tratada como tabu. O silêncio em torno do tema tem custado caro: equipes desestruturadas, ativos dispersos e legados interrompidos.
Segundo a PwC (2023), apenas 62% dos gestores de empresas familiares dizem ter estruturas formais de governança implantadas – como acordos de acionistas, constituições e protocolos familiares e testamentos. Já para o IBGC ((Instituto Brasileiro de Governança Corporativa), escritórios com marca pessoal do fundador estão entre os mais frágeis, onde 71% dos líderes afirmam não ter plano sucessório estruturado.
Os sinais de riscos não visíveis e podem ser percebidos pelo gestor fundador ou por sua equipe de liderança, se estivem preocupados com esse movimento. Ao analisar a estrutura organizacional, rapidamente identificamos a dependência centralizada em uma pessoa; herdeiros despreparados ou desinteressados; falta de documentação sobre processos críticos; conflitos silenciosos sobre quem será “o próximo”.
Mas é importante atentar para as possibilidades de se fazer uma transição adequada com os seguintes passos, ou seja:
1. Diagnóstico da estrutura atual;
2. Documentação do conhecimento chave;
3. Criação de um comitê de transição;
4. Capacitação do sucessor com ritos de autoridade;
5. Implantação de uma governança leve.
SUCESSÃO É CONTINUIDADE COM RESPONSABILIDADE
É hora de transformar sua liderança em legado. Se o seu negócio ainda depende de você para funcionar, ele ainda não é um legado. Mas pode ser.
Por Andréa Antinoro – CEO da Selos Consultoria, especialista em Gestão Estratégica e Governança